Le projet de loi n°1108, déposé par le Gouvernement Princier le 30 avril 2025, introduit un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) à Monaco.

Ce texte constitue une évolution significative du droit du travail monégasque en introduisant un mode de séparation à l’amiable entre salarié et employeur.

La rupture est d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. L’initiative appartient aussi bien à l’employeur qu’au salarié. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. La liberté de consentement est strictement protégée. Une place importante est laissée à la négociation sur les modalités de rupture du contrat dans les limites des règles de procédures fixées.

L’indemnité minimale de rupture à laquelle le salarié peut prétendre est d’ ¼ mois de salaire par année d’ancienneté si cette dernière est inférieure à 2 ans. À partir de 2 ans d’ancienneté, l’indemnité doit être au moins égale à l’indemnité de congédiement.

Concernant la procédure, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est accordé à chacune des parties. A l’issue de ce délai, une demande d’homologation est adressée par la partie la plus diligente à l’inspection du travail, qui  dispose de 15 jours ouvrables pour contrôler la conformité de la convention de rupture. En l’absence de réponse à l’expiration de ce délai, l’accord est réputé accepté.

Toutefois, pour les salariés protégés, l’absence de réponse vaut refus.

L’entrée en vigueur de la loi, une fois adoptée, est conditionnée à un accord avec la France, afin de permettre aux salariés travaillant à Monaco de bénéficier des allocations chômage dans leur pays de résidence, en cas de recours au dispositif monégasque de rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le dispositif présente des avantages pour l’employeur, en comparaison avec le licenciement prévu par l’article 6 de la loi 729. Le risque de contentieux est en effet beaucoup plus faible, et l’indemnité de rupture moins onéreuse. Il peut permettre également de mettre fin à une situation de blocage quand le recours à l’article 6 est limité, soit par usage ou accord, ou quand le salarié bénéficie d’une protection spécifique.